Minister van Sociale Zaken Lodewijk Asscher zegt met nieuwe wetgeving te komen om de ‘doorgeslagen flex’ aan te pakken. Asscher is woedend over een reclamespotje van payrollbedrijf Tentoo. Asscher deed zijn uitlatingen in dagblad De Telegraaf naar aanleiding van een commercial van Tentoo, waarin onder meer de Wet Werk en Zekerheid en het nieuwe ontslagrecht een belemmering wordt genoemd voor ondernemers en werknemers.

Nieuwe wet

Minister Lodewijk Asscher zegt in De Telegraaf dat het Kabinet de strijd met payrollbedrijven aangaat en in het najaar met nieuwe wet komt. Met die nieuwe wetgeving wil Asscher het verschil in de rechten van vaste en flexibele personeel nog verder verkleinen door het gelijktrekken van secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals vakantiedagen, dertiende maand en pensioenrechten.

Na tijden van crisis, trekt de arbeidsmarkt weer aan en zijn werkgevers op zoek naar goede medewerkers!

Er zijn veel mensen zonder baan maar beschikken zij over de juiste competenties, kennis en vaardigheden? Ook zoeken bedrijven naar mensen met de juiste instelling en werkhouding. Als dat in orde is, zijn ondernemers graag bereid te investeren in de scholing en de ontwikkeling van nieuwe mensen.

De Kort HR Support zoekt voor Cefra, een leverancier van horeca apparatuur naar een Elektromonteur. Voor MeaMill Fijnmetaal, een toeleverancier op het gebied van verspanende werkzaamheden in de metaal- en kunststofsector naar een zelfstandige CNC Frezer. En voor Gijsbers Koeling en Verwarming naar een Service Technicus.

Vacatures plaatsen wij op Social Media en op het platfom ‘Werken in de Kempen’ waar iedere werkgever zijn eerste plaatsing om het medium eens te proberen, eenmaal gratis krijgt aangeboden.

Is het niet meewerken aan je reintegratie een grond voor ontslag op staande voet?

Indien een zieke werknemer weigert volledig mee te werken aan zijn reintegratie, dan mag u onder voorwaarden de loonbetaling onderbreken. Ontslag op staande voet is echter niet toegestaan, behalve als er bijkomende omstandigheden zijn.

U kunt als controlevoorschrift bij de reintegratie een zieke werknemer verzoeken om regelmatig in gesprek te gaan met de bedrijfsarts. Als de werknemer zich niet aan zo’n controlevoorschrift houdt, mag u in principe de loonbetaling onderbreken tijdens de periode waarin hij niet aan de reintegratieverplichtingen voldoet. Meld dit dan wel direct aan de werknemer en waarschuw hem in een eerder stadium dat hij de maatregel kan verwachten als hij stelselmatig zijn medewerking niet wil verlenen. Hierbij kunt u eventueel ook waarschuwen voor ontslag.

De Hoge Raad

Weigering controlevoorschriften geen dringende reden

Volgens de Hoge Raad is ontslag op staande voet voor het ontlopen van controlevoorschriften doorgaans geen mogelijkheid. In zo’n situatie ontbreekt een dringende reden voor ontslag. Een uitzondering hierop geldt als er bijkomende omstandigheden zijn. U moet dan wel kunnen aantonen dat u alles heeft geprobeerd om de werknemer aan de voorschriften te laten voldoen. Een voorbeeld van een werkgever die hierin slaagde, komt voort uit een zaak bij Rechtbank Limburg.

De rechtbank in Limburg

Wel dringende reden door negeren waarschuwingen

In de zaak had een werknemer meerdere keren het verzoek om de bedrijfsarts te bezoeken naast zich neergelegd en bovendien was hij niet goed te bereiken. De werkgever gaf hiervoor diverse waarschuwingen, maar deze sorteerden geen effect. Hierop besloot de werkgever de loonbetaling te onderbreken en uiteindelijk zelfs de werknemer te ontslaan. Dit ontslag op staande voet hield stand in een kort geding. De werknemer kon onvoldoende onderbouwen waarom hij het contact met de bedrijfsarts had ontlopen, terwijl de controlevoorschriften redelijk waren. Ook was zijn slechte bereikbaarheid voor zijn eigen risico en had hij de waarschuwingen niet moeten negeren.

De rechtbank in Rotterdam

Wel dringende reden door het hebben van heldere afspraken en goede vastlegging

De kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam heeft in augustus 2014 geoordeeld over de navolgende situatie. Bij werkgever is een werknemer in dienst vanaf eind 1999. De werknemer heeft zich in oktober 2012 ziek gemeld. In november 2012 heeft de werknemer een schriftelijke officiële waarschuwing ontvangen voor het zonder tijdig voorafgaand bericht tot drie keer toe niet (tijdig) te verschijnen op het werk.

In juli 2013 verscheen de werknemer opnieuw niet op het werk. De werkgever heeft op dat moment het loon opgeschort. In de periode juli 2013 tot juni 2014 heeft de werkgever passende werkzaamheden aangeboden aan de werknemer. De werknemer heeft geweigerd deze werkzaamheden uit te voeren.

De werkgever heeft uiteindelijk aan de rechtbank verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens dringende redenen.

Allereerst heeft de rechter vastgesteld dat de grondslag van het verzoek van de werkgever geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod tijdens ziekte. De grondslag ligt namelijk in het structureel en stelselmatig niet nakomen van verplichtingen en voorschriften.

De rechter gaat er daarbij van uit dat het oordeel van de bedrijfsarts – dat werknemer passende arbeid kan verrichten – juist is. De werknemer heeft hiertegen ook geen second opinion aangevraagd.

Uit vaste rechtspraak blijkt dat het niet of onvoldoende meewerken aan re-integratie dient te leiden tot een loonsanctie. Met andere woorden tot opschorting en/of stopzetten van loon. Slechts wanneer er bijkomende omstandigheden zijn kan alsnog geoordeeld worden dat er sprake is van dringende redenen voor ontslag.

De rechter komt in deze kwestie tot het oordeel dat het niet enkel gaat om de weigering van de werknemer om passende arbeid te verrichten maar ook om het zonder voorafgaand bericht stelselmatig niet op het werk verschijnen. In veel van die gevallen is de werknemer aanzienlijke tijd onbereikbaar geweest, waardoor het vaststellen van een (medische) reden voor die afwezigheid op die momenten ook niet mogelijk is geweest. Gebleken is dat eerdere loonsancties en uitdrukkelijke waarschuwingen geen effect hebben gehad. Onder deze omstandigheden is ontbinding wegens dringende reden gerechtvaardigd.

Verslaglegging

Uit het bovenstaande blijkt dat het niet eenvoudig is om tijdens ziekte te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het feit dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan reintegratie. Het is echter wel belangrijk om het gehele ziekte- en reintegratietraject nauwkeurig te volgen en vast te leggen. Er kan een moment ontstaan waarop beëindiging van de arbeidsovereenkomst (wegens dringende redenen) aan de orde komt. Met De Kort HR Support staat u er niet alleen voor. Wij kunnen u daarin bijstaan en daarbij behulpzaam zijn.

Vanaf 1 juli 2015 mag u als werkgever nog maar in een beperkt aantal gevallen naar het UWV om daar de preventieve ontslagtoets te laten uitvoeren. Tot die tijd heeft u de nog de keuze: een ontslag laten toetsen door het UWV of door de kantonrechter. Dit wijzigt met ingang van 1 juli 2015 in het nieuwe ontslagrecht.

De door de werkgever te bewandelen route, wordt afhankelijk van de ontslagreden, waarbij geldt dat het voor de uitkomst geen verschil maakt welke route moet worden bewandeld, omdat beide procedures zoveel als mogelijk gelijk worden getrokken. Vanaf 1 juli 2015 kunt u alleen nog bij het UWV terecht bij een ontslag op grond van (artikel 7:669 lid 2 onderdelen a en b BW jo artikel 7:671a jo):

1. Bedrijfseconomische redenen;
2. Langdurige ziekte (langer dan twee jaar).

In een toepasselijke cao kan geregeld zijn dat de werkgever zich bij een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen moet wenden tot een aparte in die cao door cao-partijen ingestelde sectorale ontslagcommissie. Het UWV kan net als nu al het geval is, alleen toestemming om op te zeggen wegens een bedrijfseconomische reden verlenen als de zogeheten flexcontracten (bepaalde tijd contracten, uitzendkrachten) zijn beëindigd (artikel 7:671a lid 5 BW).

Bedrijfsecomische redenen en langdurige ziekte

Bij bedrijfseconomische ontslagen valt te denken aan:

• Slechte financiële situatie
• werkvermindering
• bedrijfssluiting of
• een ingrijpende reorganisatie met personele gevolgen.

Van belang hierbij is onder meer de prognose voor de eerstkomende 26 weken. Bij bedrijfseconomische ontslagen moet als hoofdregel toepassing worden gegeven aan het afspiegelingsbeginsel. Dit beginsel bepaalt dat bij de voor ontslag voor te dragen werknemers de werknemers met dezelfde uitwisselbare functies moeten worden onderverdeeld in verschillende leeftijdscohorten. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft.

In een cao kan worden afgeweken van toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Denk aan het hanteren van selectie op basis van kwaliteit! Bij ontslagen na twee jaar ziekte moet aannemelijk zijn dat binnen een periode van 26 weken geen herstel zal optreden en binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Proceduretijd

Het is de bedoeling dat het UWV de ontslagaanvragen binnen een periode van vier weken gaat afhandelen. Dit wordt mogelijk omdat er achter de schermen van het UWV wordt gewerkt aan de inrichting van een webportal zodat indiening van de ontslagaanvraag voortaan digitaal gaat. Heeft het UWV de toestemming voor opzegging verleend, dan is deze toestemming nog maar vier weken in plaats van de huidige acht weken geldig. Dit betekent dat de werkgever binnen deze termijn gebruik moet maken van de toestemming en de werknemer expliciet schriftelijk moet opzeggen onder vermelding van de reden van opzegging. (artikel 7:671a lid 6 BW nieuw). Bij het opzeggen moet de werkgever de van toepassing zijnde wettelijke dan wel afwijkende contractuele of cao-opzegtermijn in acht nemen.

Werkgevers juichen liefdesrelaties op de werkvloer zelden toe.

De kantonrechter zal genegen zijn in te stemmen met een ontbinding van de arbeidsovereenkomst als het werk eronder gaat lijden.

Het uitgangspunt is dat de werkgever het privéleven van zijn werknemers moet respecteren. Als werknemers ´voor elkaar vallen´ en een relatie aangaan, is dat in principe hun eigen zaak. De werkgever dient het recht op privacy van de werknemer te eerbiedigen. Een werkgever mag niet voorschrijven met wie zijn werknemers zich buiten werktijd al dan niet inlaten, maar er kan aanleiding zijn voor de werkgever om in te grijpen. Daarbij maakt het een verschil of de werkrelatie gelijkwaardig is of dat er sprake is van een relatie tussen een leidinggevende met zijn of haar ondergeschikte. Gaat het om een relatie tussen twee collega’s dan zal het erg van de omstandigheden afhangen of de werkgever mag ingrijpen. Meestal doen de problemen zich voor als de relatie uitgaat, maar andere omstandigheden zijn ook denkbaar.

Relatie met de partner van een collega

Zo moest de kantonrechter in Haarlem een uitspraak doen over een werknemer die een relatie was begonnen met de partner van zijn collega. De bedrogen collega was hier zo boos over dat hij niet meer met zijn vrouw’s minnaar wilde samenwerken. De werkgever heeft getracht om de verliefde werknemer op andere gedachte te brengen en een punt te zetten achter de relatie met de vrouw van zijn collega. Toen die hier niets van wilde weten, heeft de werkgever hem op non-actief gesteld en een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. De werkgever voert aan dat zijn bedrijf zo klein is, dat de twee collega’s elkaar onmogelijk kunnen ontlopen. Ook voert de werkgever aan dat niet alleen de bedrogen collega weigert samen te werken met zijn collega, maar dat ook de andere werknemers binnen het bedrijf grote moeite hebben met de situatie. De werkgever wil dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt zonder vergoeding, omdat de overspelige werknemer volledig verantwoordelijk is voor de ontstane situatie.

De kantonrechter geeft aan dat de werkgever in principe geen bemoeienis heeft met het privéleven van zijn werknemers. Maar het kan zijn dat de privéomstandigheden van dien aard zijn, dat de werkgever het dienstverband met de werknemer moet beëindigen. De werkgever heeft duidelijk gemaakt dat een minder ingrijpende maatregel dan ontslag geen optie is, omdat het bedrijf zo klein is. De werknemer in kwestie moet het risico dragen van de privégebeurtenis en de kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst. Wel krijgt de werknemer een ontslagvergoeding mee (correctiefactor 1) omdat noch de werkgever noch de werknemer een verwijt valt maken (kantonrechter Haarlem 21 december 2011 LJN UB9411).

Directeur verzwijgt zijn relatie met een ondergeschikte

Een werknemer is in oktober 2000 gaan werken bij een bedrijf in de functie van operationeel directeur. Zijn loon bedraagt € 7.916,67 bruto per maand. Op een gegeven moment wordt bekend dat de directeur een relatie heeft met een van zijn ondergeschikten. Om het nog gecompliceerder te maken: deze ondergeschikte is getrouwd met de broer van de leidinggevende van de directeur. Het bedrijf vindt deze situatie onhoudbaar en besluit de directeur op non-actief te stellen. Het bedrijf dient een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens het bedrijf is er een vertrouwensbreuk ontstaan, omdat de directeur altijd heeft ontkend dat hij een relatie heeft met zijn ondergeschikte. Door dit te ontkennen, heeft de directeur ook zijn leidinggevende bedrogen.

De kantonrechter geeft aan dat het aangaan van een affectieve relatie door een werknemer een privézaak is waarmee de werkgever niets te maken heeft. Maar als een werknemer een relatie aangaat met een ondergeschikte, dan kunnen ook werkgerelateerde zaken een rol gaan spelen. Zo werd van de leidinggevende van de operationeel directeur verwacht dat zij zou reageren op de opmerkingen van het personeel over de verhouding en dat zij een en ander in goede banen zou leiden. Maar door de ontkennende houding van de directeur kon zij niets ondernemen. Voor de kantonrechter is deze houding een reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden zonder vergoeding. De kantonrechter merkt daarbij nog op dat het stelselmatig ontkennen van de relatie omdat het een privékwestie betreft, niet getuigt van het inzicht dat een bedrijf van een werknemer in een dergelijke positie mag verwachten. (Kantonrechter Hilversum, 15 mei 2008).

Als je dit jaar het dienstverband van een medewerker beëindigd, krijg je vanaf 1 juli 2015 te maken met de transitievergoeding indien een medewerker 24 maanden of langer in dienst geweest is. Maar wat bedraagt de transitievergoeding?

Loonbegrip transitievergoeding
Het loon wordt berekend door het uurloon van de medewerker te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Zaken als het werkgeversaandeel in de pensioenpremie, de werkgeversbijdrage Zorgverzekeringswet, de door de werkgever beschikbaar gestelde auto en kostenvergoedingen worden niet in het uurloon meegenomen.

Het loon voor de transitievergoeding is ruimer dan het loonbegrip van de aanzegvergoeding (vergoeding voor werknemer als werkgever bij tijdelijk contract niet tijdig aanzegt als het contract niet wordt verlengd) omdat de volgende looncomponenten ook meetellen:

• 1/12 deel van de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen 12 maanden recht op zou hebben bij voortzetting contract,
• 1/12 deel van de overeengekomen vaste looncomponenten in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract,
• 1/36 deel van de overeengekomen variabele looncomponenten in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin het contract eindigt.

Verschil vaste en variabele looncomponenten
Vaste looncomponenten zijn componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de medewerker of het resultaat van de onderneming. Het gaat hier om de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding.

Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn van het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de medewerker. Uitsluitend bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen zijn variabele looncomponenten. Variabele looncomponenten tellen alleen mee als ze met de werkgever zijn overeengekomen.

Bij een contract van 24 maanden telt 1/24 deel mee van de overeengekomen variabele looncomponenten die tijdens de duur van het contract zijn uitgekeerd.

Let op!
Bij de transitievergoeding gaat het wel om de netto diensttijd. Maanden waarin de medewerker niet heeft gewerkt tellen niet mee bij het bepalen van het recht op transitievergoeding.

Nieuwe website De Kort HR Support online.

De afgelopen maanden zijn we druk bezig geweest met nieuwe projecten en het ontwikkelen van onze nieuwe website. Een site die beter past bij onze organisatie en waarmee we bestaande en nieuwe klanten nog beter en sneller van informatie kunnen voorzien.

Neem een kijkje en kom vooral nog eens terug. Via onze nieuwsberichten houden wij je graag op de hoogte van al onze activiteiten.

Herberg In den Bockenreyder is ’t beste café van Brabant en behaalde de 6e plaats in de nationale Café Top 100! Wij willen Ad de Bruyn van Herberg In den Bockenreyder en alle medewerkers van harte feliciteren met dit behaalde resultaat! De uitreiking vond plaats op maandagavond 24 november 2014 in het Concertgebouw in Amsterdam. In aanwezigheid van de genomineerden en hun aanhang werd onder leiding van presentatrice Froukje de Both de lijst onthuld. Zonder meer een knappe prestatie! Vorig jaar viel De Bockenreyder ook al in de prijzen en eindigde toen op een waardige 14e plaats. Ook werd Ad de Bruyn in 2010 reeds uitverkoren tot de Meest Markante Horecaondernemer van Nederland.

Gastvrijheid
“Eigenaar Ad de Bruyn – die hier opgroeide op wat toen nog de boerderij van zijn ouders was – staat synoniem voor Brabantse gastvrijheid en gemoedelijkheid, die uitstraalt op zijn team. Is het geen terrasweer dan is hij te vinden in het knusse boscafeetje met zand op de grond en waar de open haard knappend brandt, is de gezelligheid troef. Wanneer op je cv staat dat je In den Bockenreyder hebt gewerkt is dit zeker een pre.”

Vacatures
Mannen met passie voor horeca en horeca-ervaring gezocht voor een fulltime baan. Herberg In den Bockenreyder is op zoek naar medewerkers voor in de bediening en in de keuken.