Ondanks voorzorgsmaatregelen kan het gebeuren dat er een ongeval plaatsvindt. Wat doe je als een van je medewerkers een (ernstig) bedrijfsongeval heeft gehad?

Een bedrijfsongeval is een ongeval dat plaatsvindt bij of als gevolg van werkzaamheden, waarbij de werknemer letsel heeft opgelopen. Je moet een bedrijfsongeval direct bij de Arbeidsinspectie melden als je werknemer aan de gevolgen overlijdt, in het ziekenhuis moet worden opgenomen of blijvend letsel overhoudt aan het ongeval. Doe je dat niet, dan riskeer je een boete van maximaal 50.000 euro.

Fysiek en mentaal letsel

Onder ‘blijvend letsel’ wordt bijvoorbeeld verstaan: amputatie, blindheid of chronische lichamelijke of traumatische klachten. Het gaat dus ook om psychisch letsel, zoals een burn-out of schokschade door onvoldoende nazorg na een gewapende overval in het bedrijf.

Aansprakelijkheid werkgever

Als werkgever ben je aansprakelijk voor de geleden schade als het geval is veroorzaakt doordat:

• Je onvoldoende veiligheidsmaatregelen hebt genomen om je werknemers tegen gevaar op de werkvloer te beschermen. Zo moet je materialen en gereedschappen goed onderhouden, afschermen, beveiligen en werknemer instructies geven over het gebruik ervan.
• Je er onvoldoende op hebt toegezien dat de werknemer de veiligheidsvoorschriften ook naleeft.

Aan die aansprakelijkheid kun je alleen ontkomen als je kunt aantonen dat je voldoende zorg hebt besteed aan de veiligheid van je werknemers. Dit betekent dat je al het mogelijke hebt gedaan om de risico’s voor werknemers te minimaliseren. Ook ontkom je aan aansprakelijkheid als je de veiligheidsverplichtingen bent nagekomen, maar een werknemer bewust schade heeft veroorzaakt (opzet of roekeloos gedrag). De rechter weegt altijd mee dat een werknemer op basis van zijn ervaring ook zelf risico’s moet inschatten en de nodige maatregelen moet nemen.

Ben ik verplicht mij hier tegen te verzekeren?

Je bent niet verplicht een aparte verzekering af te sluiten tegen bedrijfsongevallen maar het is wel aan te raden gezien de risico’s en de hoogte van de uitkeringen bij tijdelijke of blijvende arbeidsongeschiktheid.

Wat zijn de regels omtrent bewijslast?

Voor wat betreft de bewijslast kan het volgende schema worden gehanteerd

• De werknemer moet stellen en bewijzen dat hij schade heeft geleden.
• De werknemer moet stellen en bewijzen dat er een verband is tussen zijn schade en de uitoefening van zijn werkzaamheden.

Als de werknemer heeft voldaan aan zijn verplichting om bovenstaande te stellen en te bewijzen dan ben je in principe aansprakelijk tenzij je aantoont dat:

• Je aan je zorgplicht hebt voldaan
• De schade niet het gevolg is van het tekortschieten in die zorgplicht
• De schade ook zou zijn ontstaan als je je zorgplicht zou zijn nagekomen
• De schade het resultaat is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer

Wat moet ik doen als een ongeval als bedrijfsongeval geldt?

Het is raadzaam om bij een ernstig ongeval altijd de arbeidsinspectie te waarschuwen. Je krijgt dan misschien een boete maar daartegen kun je bezwaar indienen en vervolgens in beroep gaan. Als de arbeidsinspectie zonder melding een onderzoek start dan hoef je op minder sympathie te rekenen. De arbeidsinspectie neemt het zeer zwaar op dat je geen melding hebt gemaakt en je kunt sowieso rekenen op de hoge boete van 4.500 euro.

Wat is een ernstig bedrijfsongeval?

Een bedrijfsongeval is ernstig als je werknemer overlijdt, blijvend letsel oploopt (lichamelijk of psychisch) of in een ziekenhuis moet worden opgenomen. Als je medewerker direct na een behandeling weer naar werk of naar huis gaat dan is er (meestal) geen sprake van ernstig letsel en hoef je geen melding te doen bij de Arbeidsinspectie. Verzuimt je werknemer langer dan drie dagen na het ongeluk dan moet je dit wel registreren. Het is vereist dat je deze registratie direct aan de arbeidsinspectie kunt tonen bij controle. Het is raadzaam om deze registratie in de betreffende personeelsdossier te bewaren, zo kun je deze altijd vinden bij controle.

Wat gebeurt er als de arbeidsinspectie onderzoek doet?

Als de arbeidsinspectie vermoedt dat er sprake is van een ernstig bedrijfsongeval dan zal zij na een onderzoek instellen. Als blijkt dat je bedrijf de wettelijke regels licht heeft overtreden dan zal de arbeidsinspectie overgaan tot het opmaken van een ongevalsboeterapport. Het is dan mogelijk dat je een boete krijgt. Als er sprake is van een misdrijf of het overtreden van een verbodsbepaling dan wordt er een proces-verbaal aangezegd en opgemaakt. Als het ongeval zeer ernstig is dan volgt meestal een strafzitting. Als de rechter de feiten bewezen acht, wordt een boete of zelfs een gevangenisstraf opgelegd.

In 2015 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet aanpak schijnconstructies (de WAS).

Een aantal maatregelen uit deze wet is al per 1 juli 2015 ingegaan. Andere maatregelen zijn per 1 januari 2016 ingegaan of gaan in de loop van 2016 in. Houd rekening met de aansprakelijkheid die voortvloeit uit deze wet en uw verplichtingen omtrent de wijze waarop u loon en kostenvergoedingen specificeert en uitbetaalt.

Wet aanpak schijnconstructies

De Wet aanpak schijnconstructies moet ervoor zorgen dat iedereen die in Nederland werkt, ook daadwerkelijk het loon krijgt waar hij of zij recht op heeft. De wet gaat uitbuiting, onderbetaling van werknemers en oneerlijke concurrentie tegen.

Sommige maatregelen zijn al per 1 juli 2015 en 1 januari 2016 ingegaan. Andere gaan in per 1 juli 2016:

• per 1 juli 2015: ketenaansprakelijkheid achterstallig loon, onderlinge informatie-uitwisseling;
• per 1 januari 2016: verplichte girale uitbetaling minimumloon, specificatie kostenvergoeding, publicatie gecontroleerde bedrijven;
• per 1 juli 2016: verbod op inhouding en verrekening.

Ketenaansprakelijkheid achterstallig loon

Vanaf 1 juli 2015 geldt een ketenaansprakelijkheid voor opdrachtgevers voor een juiste betaling van het overeengekomen loon. Verricht een werknemer van een andere werkgever in het kader van een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk werkzaamheden voor u of leent u een werknemer van een andere werkgever in, dan kan deze werknemer u hoofdelijk aansprakelijk stellen als zijn formele werkgever zijn loon niet (volledig) aan hem betaalt. De werknemer zal eerst zijn werkgever moeten aanspreken. Betaalt deze het loon niet (volledig), dan kan de werknemer de opdrachtgever aanspreken en als die niet kan betalen, diens opdrachtgever, net zo lang tot het eind van de keten bereikt is.

De rechter oordeelt of u als opdrachtgever aansprakelijk bent voor het betalen van het achterstallig loon. U kunt een aantal maatregelen nemen om te controleren of u met betrouwbare bedrijven samenwerkt. Bijvoorbeeld:

• Controleer de inschrijving bij de Kamer van Koophandel;
• Controleer of de uitzendorganisatie staat ingeschreven bij de Stichting Normering Arbeid;
• Beoordeel de keurmerken van het bedrijf (zoals de VCA-certificering in de bouw);
• Beoordeel of de loonbelasting tijdig wordt betaald (hiervoor kunt u verzoeken om een verklaring betalingsgedrag bij het bedrijf; deze verklaring wordt afgegeven door de Belastingdienst);
• Beoordeel of sprake is van een eerlijke prijs: een te lage prijs moet ergens gecompenseerd worden en mogelijk draait u daar zelf later voor op als u aansprakelijk gesteld wordt voor het achterstallige loon van de werknemer;
• Zorg voor een goed contract met duidelijke afspraken over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden en leg de verplichting op om deze voorwaarden ook te laten gelden voor bedrijven verderop in de keten.

LET OP!: Als u voorgaande maatregelen neemt, zal een rechter eerder geneigd zijn om u niet aansprakelijk te houden. Zij bieden echter geen vrijwaring. Blijf daarom altijd alert, denk na over maatregelen om te voorkomen dat u aansprakelijk wordt gesteld en grijp in ieder geval in als u merkt dat uw opdrachtnemer/uitlener zijn werknemers niet meer (volledig) betaalt.

Onderlinge informatie-uitwisseling

Werkgevers- en werknemersorganisaties en de inspectie SZW gaan informatie uitwisselen als zij vermoeden dat een werkgever de cao-afspraken niet nakomt.

Verplichte girale betaling van het minimumloon

Vanaf 1 januari 2016 bent u verplicht ten minste het netto wettelijk minimumloon giraal over te maken naar uw werknemer. Het netto wettelijke minimumloon bedraagt over het algemeen het bruto wettelijk minimumloon verminderd met de wettelijke verplichte en toegestane inhoudingen, zoals loonheffingen en pensioenpremies. Het bedrag boven het netto wettelijk minimumloon mag nog wel contant betaald worden. Ook het vakantiegeld mag u nog contant betalen.

TIP!: Uw werknemer houdt de bevoegdheid om een volmacht te verlenen het loon aan een derde te betalen. De verplichting om het minimumloon giraal te betalen, verandert hier niets aan. Ook bij een beslaglegging of loonbeslag kunt u nog steeds minder uitbetalen dan het netto wettelijk minimumloon.

Specificatie van kostenvergoedingen op de loonstrook

Als in het bruto overeengekomen loon elementen zijn opgenomen waarvan kan worden aangenomen dat deze betaald worden ter bestrijding van kosten die voor het werk zijn gemaakt, moeten deze elementen (onkostenvergoedingen) vanaf 1 januari 2016 apart op de loonstrook gespecificeerd worden. Deze verplichting geldt niet als het loon exclusief deze kostenvergoedingen meer bedraagt dan het netto wettelijk minimumloon. De verplichting geldt ook niet voor kostenvergoedingen die u naast het brutoloon bent overeengekomen. Deze kostenvergoedingen vormen immers geen onderdeel van het overeengekomen loon en kunnen er derhalve ook niet voor zorgen dat dit loon minder bedraagt dan het netto wettelijk minimumloon.

Uit de specificatie moet duidelijk worden waarvoor de kostenvergoeding is bedoeld. U kunt hiervoor algemene termen gebruiken, bijvoorbeeld huisvesting, maaltijden, dienstreizen etcetera. U hoeft op de loonstrook dus niet te specificeren wanneer maaltijden zijn gebruikt of welke dienstreizen zijn gemaakt. De omschrijving ‘algemene kostenvergoeding’ is echter onvoldoende gespecificeerd.

Gepubliceerde lijst van gecontroleerde bedrijven

De Inspectie SZW gaat de namen bekendmaken van alle gecontroleerde bedrijven. Zo ontstaat een lijst van bedrijven die de regels naleven en bedrijven die werknemers onderbetalen. U kunt dus beoordelen of het bedrijf waarmee u in zee gaat gecontroleerd is en zo ja, of het zich aan de regels houdt.

Verbod op inhoudingen en verrekeningen

Vanaf 1 juli 2016 geldt een verbod op inhoudingen of verrekeningen op het minimumloon of het uitbetalen van een deel van het minimumloon als kostenvergoeding. Inhoudingen of verrekeningen zijn nog wel toegestaan met bedragen boven het netto wettelijk minimumloon of met de vakantiebijslag.

LET OP!: Het verbod op inhouding geldt niet voor loonheffingen en pensioenpremies. Hiervoor is immers een wettelijke grondslag. Bent u op grond van een cao verplicht iets in te houden, dan moet u wel rekening houden met het verbod en mag u niet inhouden indien u daardoor minder uitbetaalt dan het wettelijk minimumloon. Dezelfde geldt voor inhoudingen ingevolge een ANW-gat of WIA-hiaatverzekering, inhoudingen voor een personeelsvereniging, de premie aanvullende zorgverzekering etcetera.

Heeft u uw werknemer een voorschot op zijn loon betaald, dan mag u dit voorschot verrekenen, ook als u daardoor minder uitbetaalt dan het netto wettelijk minimumloon. Hiervoor gelden als voorwaarden dat:

• u de verrekening vooraf schriftelijk met uw werknemer overeengekomen bent, en
• het saldo van het voorschot en de betaling waarop dit voorschot verrekend is, minimaal gelijk is aan het netto wettelijk minimumloon.

Vanaf 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken in werking getreden (als opvolger van de Wet aanpassing arbeidsduur). Werknemers kunnen vanaf nu daarom een verzoeken indienen bij hun werkgever voor andere werktijden en een andere werkplaats.

Flexibele tijd en arbeidsplaats

Naast een verzoek om het aantal uren aan te passen, kan uw werknemer u verzoeken om te mogen werken op andere tijden of op een andere plek, bijvoorbeeld thuis. Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur en de werktijd zult u in principe moeten inwilligen, tenzij sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een verzoek om aanpassing van de werkplek moet u overwegen. U heeft daarbij de vrijheid het verzoek af te wijzen. Doet u dit, dan moet u de afwijzing van het verzoek wel motiveren.

LET OP!: De Wet flexibel werken is alleen van toepassing op werkgevers met meer dan tien werknemers.

Verzoek

Uw werknemer kan een verzoek tot aanpassing van arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd indienen als hij of zij een halfjaar bij u in dienst is. Na een verzoek, al dan niet ingewilligd, moet de werknemer een jaar wachten voordat hij een nieuw verzoek bij u kan indienen.

Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd aantrekkelijker

Vanaf 1 januari 2016 is het voor werkgevers aantrekkelijker om een AOW-gerechtigde werknemer in dienst te houden of te nemen. Zo gelden vanaf 1 januari 2016 onder meer de volgende regels:

• De opzegtermijn bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met de AOW-gerechtigde werknemer is beperkt tot één maand. Voor andere werknemers geldt – afhankelijk van de duur van het dienstverband – een opzegtermijn van één tot vier maanden.
• Bij ziekte geldt een loondoorbetalingsplicht van dertien weken in plaats van maximaal twee jaar.
• De re-integratieverplichtingen bij ziekte van de doorwerkende AOW’er zijn beperkt (er hoeft geen plan van aanpak meer te worden opgesteld en er hoeft niet naar re-integratiemogelijkheden in het tweede spoor gezocht te worden).
• Het aantal tijdelijke contracten met een AOW-gerechtigde werknemer is verruimd. Na maximaal zes contracten of na maximaal 48 maanden ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
• U hoeft niet in te gaan op een verzoek van de AOW-gerechtigde werknemer voor uitbreiding (of vermindering) van zijn aantal te werken uren.

Er zijn ook nieuwe verplichtingen. Zo heeft de doorwerkende AOW’er recht op minimaal het minimumloon of een hoger loon als dit bij cao is bepaald. Bij een reorganisatie bent u verplicht eerst uw AOW-gerechtigde werknemer te ontslaan. Dit gold al in de private sector, maar geldt nu ook in de publieke sector.

Verlofregelingen

In 2015 is een aantal verlofregelingen gewijzigd. Eén wijziging (het meerlingenverlof) gaat in 2016 pas in. Een overzicht van de belangrijkste maatregelen.

Bevallingsverlof

• Couveuseregeling: bij langdurige opname van de baby in het ziekenhuis wordt het bevallingsverlof verlengd met maximaal 10 weken.
• Deeltijd bevallingsverlof: vanaf 6 weken na de bevalling kan het bevallingsverlof in overleg met de werkgever in deeltijd over een periode van maximaal 6 weken worden opgenomen. Een verzoek hiervoor moet uiterlijk 3 weken na de bevalling worden gedaan.
• Bevallingsverlof bij overlijden moeder: de partner van de moeder die tijdens het bevallingsverlof overlijdt, heeft recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van loon.
• Meerlingenverlof: vanaf 1 april 2016 wordt het zwangerschapsverlof bij een meerling verlengd met 4 weken. Het verlof mag ingaan tussen de 10 en 8 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum.

Kort- en langdurend zorgverlof

• De doelgroep voor de opname van kort- en langdurend zorgverlof is uitgebreid naar een grotere kring personen, waaronder zorg voor broers, zussen, huisgenoten en degene met wie de werknemer een sociale relatie heeft (bijvoorbeeld een buur of vriend), voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.
• Voor langdurend zorgverlof hoeft niet uitsluitend meer sprake te zijn van een levensbedreigende ziekte. Langdurend zorgverlof kan ook worden opgenomen voor het verlenen van de noodzakelijke verzorging bij ziekte of hulpbehoevendheid. De noodzaak van de verzorging moet dan wel worden aangetoond.

Wijzigingen WW

In 2015 heeft een aantal wijzingen plaatsgevonden in de WW en ook vanaf 1 januari 2016 is er weer het een en ander gewijzigd.

Passende arbeid
Na een halfjaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien. Dat gebeurde tot 1 juli 2015 pas na een jaar. Dit betekent dat het niveau of salaris van een baan geen belemmering meer mag zijn om die baan te accepteren of daarop te solliciteren. Deze maatregel geldt niet voor mensen die al voor 1 juli 2015 een WW-uitkering ontvingen.

Inkomensverrekening
In 2015 is het systeem van urenverrekening vervangen door een systeem van inkomenverrekening. Bij urenverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het aantal gewerkte uren. Bij inkomensverrekening wordt de WW-uitkering gekort op basis van het verdiende inkomen. Mensen hoeven 30% van het zelf verdiende inkomen niet te verrekenen. Het loont hierdoor eerder om ook een lager betaalde baan te accepteren. Voor mensen die al voor 1 juli 2015 een WW-uitkering ontvingen, blijft het systeem van urenverrekening van kracht.

Garantiedagloon
Accepteert een werknemer een baan met een lager inkomen, dan wordt vanaf 1 juli 2015 bij een eventueel daaropvolgend ontslag de WW-uitkering gebaseerd op het oude hogere inkomen. Dit geldt zowel in situaties waarbij de nieuwe baan meteen volgt op de oude baan zonder periode van werkloosheid als in situaties waarbij vanuit de WW een nieuwe baan wordt geaccepteerd met een lager inkomen. Dit wordt het garantiedagloon genoemd. Voorwaarden voor toepassing van het garantiedagloon zijn:

• het dienstverband bij de oude werkgever met het hogere inkomen heeft minimaal een jaar geduurd,
• ingeval de werknemer tussentijds geen WW-uitkering heeft ontvangen: het dienstverband bij de nieuwe werkgever is geëindigd binnen 54 weken na beëindiging van het dienstverband bij de oude werkgever;
• ingeval de werknemer tussentijds wel een WW-uitkering heeft ontvangen: de WW-uitkering als gevolg van ontslag bij de nieuwe werkgever start binnen 1 jaar na het begin van de WW-uitkering als gevolg van ontslag bij de oude werkgever.

Verlaging maximale duur WW
Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de publieke WW-uitkering stapsgewijs verlaagd. Dit gebeurt met één maand per kwartaal, te rekenen vanaf 1 januari 2016. Vanaf april 2019 is de maximale WW-uitkering dan nog maximaal 24 maanden in plaats van 38 maanden. De hoogte van de WW-uitkering blijft gekoppeld aan het laatstverdiende loon.

LET OP!: Alleen mensen die op of na 1 januari 2016 instromen in de WW krijgen met deze maatregel te maken.

Ook de opbouw van WW-rechten wordt vanaf 1 januari 2016 beperkt. Werknemers bouwen in de eerste tien jaar van hun loopbaan één maand WW-recht op per gewerkt jaar. Daarna bouwen zij per gewerkt jaar een halve maand WW op. WW-rechten die werknemers al hebben opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven tellen voor één maand.

TIP!: De bekorting van de WW-duur werkt een-op-een door in de bekorting van de duur van de WGA-loongerelateerde uitkering. Dit is gunstig voor u als werkgever, of u nu eigenrisicodrager voor de WGA bent of in het publieke bestel zit, omdat de relatief dure WGA-loongerelateerde uitkering maar gedurende een kortere periode aan u wordt toegerekend.

Participatiewet

Vanaf 1 januari 2015 wil het kabinet met de Participatiewet bereiken dat mensen met een ziekte of handicap die kunnen werken, sneller en gemakkelijker aan het werk gaan. Met vakbonden en werkgeversorganisaties zijn afspraken gemaakt die moeten zorgen voor extra banen (zogenoemde ‘garantiebanen’) voor mensen die niet in staat zijn om zelfstandig een inkomen op minimumniveau te verdienen. Wordt niet voldaan aan deze garantiebanen, dan zal een quotumheffing worden ingevoerd.

De quotumheffing kan voor het eerst ingaan voor het jaar 2017 en bedraagt € 5.000 per niet ingevulde extra baan. Alleen werkgevers met 25 of meer werknemers krijgen met de quotumheffing te maken. Of de heffing er komt, hangt af van de resultaten van de banenafspraak. Eind 2015 zouden er in de marktsector 6.000 extra banen moeten zijn gecreëerd voor mensen met een arbeidsbeperking, oplopend tot 100.000 extra banen over tien jaar. In 2016 wordt per sector beoordeeld of de werkgevers de aantallen banen voor 2015 gehaald hebben. Als dat niet het geval is, kan de quotumheffing gaan gelden voor de sector (of de sectoren) die de aantallen uit de banenafspraak niet hebben gehaald.

TIP!: Wilt u zien of een sollicitant of werknemer tot de doelgroep van de garantiebanen behoort, dan kunt u dat controleren in het doelgroepregister. Om het register te kunnen inzien, heeft u wel een account nodig bij het werkgeversportaal van het UWV.

Om werkgevers te stimuleren om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, kunnen UWV en gemeenten extra instrumenten inzetten, zoals begeleiding, jobcoaching, een no-riskpolis, loondispensatie, loonkostensubsidie en werkvoorzieningen.

Sinds 1 juli 2012 is de wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI) gewijzigd en is de Wet Registratieplicht Intermediairs die arbeidskrachten ter beschikking stellen (Wet Registratieplicht) in werking getreden. De overheid wil hiermee uitbuiting van werknemers en malafide uitzending van arbeidskrachten terugdringen.

Wat behelst de registratieplicht?

Vanaf 1 juli 2012 moet elk bedrijf dat arbeidskrachten ter beschikking stelt als zodanig geregistreerd staan in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel. Dit is de registratieplicht. De registratieplicht richt zich vooral op uitzendbureaus, uitleenbureaus, banenpools en payrolling, maar geldt ook voor andere bedrijven die niet-bedrijfsmatig arbeidskrachten uitlenen.

Voldoet een werkgever niet aan deze registratieverplichting dan kan aan de werkgever een boete worden opgelegd die kan oplopen van € 12.000,- tot € 36.000,- per werknemer. Ook de inlenende werkgever die een arbeidskracht inleent van een niet bij het Handelsregister ingeschreven bedrijf loopt het risico op dezelfde boete per ingeleende arbeidskracht.

Omdat de wet geen uitzondering maakt voor bedrijven die slechts eenmalig of incidenteel een werknemer uitlenen of detacheren tegen vergoeding, heeft de per 1 juli 2012 van kracht geworden wetgeving gevolgen voor bijna elke onderneming in Nederland. Indien u werknemers detacheert of op andere wijze werknemers tegen vergoeding uitleent (anders dan binnen uw concern), luidt dan ook het advies – om boetes te voorkomen – met spoed een registratie bij het Handelsregister te realiseren. Vergeet om diezelfde reden ook niet, indien u als werkgever arbeidskrachten inleent, altijd bij de KvK te controleren of het uitlenende bedrijf juist staat geregistreerd in het Handelsregister.

Meer informatie over de registratieplicht, de beperkte uitzonderingen hierop en de wijze waarop u zich kunt registreren vindt u op www.kvk.nl/waadi. U kunt aldaar ook controleren of het bedrijf waarvan u een arbeidskracht inleent juist staat geregistreerd.

Onze organisatie heeft naast betaalde krachten een groot aantal vrijwilligers.

Deze vrijwilligers ontvangen een kleine maandelijkse vergoeding. Is deze vergoeding onbelast of moet ik deze eerst aanwijzen als eindheffingsbestanddeel in de vrije ruimte? En hoe behandel ik een kerstpakket voor een vrijwilliger of een bedrijfsuitje waaraan een vrijwilliger deelneemt?

Voor vrijwilligers geldt een speciale vrijwilligersregeling waarbinnen onbelaste vergoedingen mogelijk zijn. Of de vergoedingen belast of onbelast zijn, is afhankelijk van:

• de kwalificatie van uw organisatie;
• het antwoord op de vraag of de vrijwilliger een arbeidsovereenkomst met u heeft of de werkzaamheden voor zijn beroep doet en;
• de hoogte van de vergoeding.

Kwalificatie van uw organisatie

De speciale vrijwilligersregeling kan alleen worden toegepast als uw organisatie:

• niet onderworpen is aan de vennootschapsbelasting of daarvan is vrijgesteld, of;
• een ANBI (algemeen nut beogende instelling) is, of;
• een sportvereniging of sportstichting is.

Arbeidsovereenkomst of beroep

Doet de vrijwilliger de werkzaamheden voor uw organisatie voor zijn beroep of is sprake van een arbeidsovereenkomst tussen uw organisatie en de vrijwilliger, dan kan de speciale vrijwilligersregeling ook niet worden toegepast.

Vrijwilligersvergoeding

Ten slotte geldt de speciale vrijwilligersregeling alleen als de vrijwilliger uitsluitend vergoedingen en verstrekkingen ontvangt van maximaal € 4,50 per uur met een maximum van € 150 per maand en € 1500 per jaar.

LET OP!: Is de vrijwilliger jonger dan 23 jaar dan geldt een maximale uurvergoeding van € 2,50.
Vrijwilligersregeling en werkkostenregeling

Als voldaan is aan alle drie de voorwaarden en de speciale vrijwilligersregeling kan worden toegepast, wordt de vrijwilliger geacht niet in dienstbetrekking werkzaam te zijn bij uw organisatie. De vergoedingen en verstrekkingen zijn dan onbelast. U hoeft dan ook geen loonheffing in te houden.

Er is dan geen sprake van loon en de vergoedingen tellen daarom ook niet mee voor de loonsom waarover de vrije ruimte wordt berekend. Het is verder niet nodig en ook niet mogelijk om de vergoedingen en verstrekkingen aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel in de vrije ruimte.

LET OP!: De waarde van een kerstpakket en/of een bedrijfsuitje telt mee voor de grenzen van € 150 per maand en € 1.500 per jaar. Het is dus niet mogelijk om € 1500 vergoeding per jaar te geven en daarnaast nog een kerstpakket en/of een bedrijfsuitje. Gebeurt dit wel, dan kan uw organisatie vanwege overschrijding van de vrijwilligersvergoeding de speciale vrijwilligersregeling niet toepassen.
Vrijwilligersregeling niet van toepassing

Kunt u de vrijwilligersregeling niet toepassen bijvoorbeeld vanwege overschrijding van de vrijwilligersvergoeding, dan zal van geval tot geval beoordeeld moeten worden of er sprake is van een dienstbetrekking. Uw adviseur kan u hierover meer vertellen.

TIP!: Als sprake is van een dienstbetrekking dan hoeft dit niet te betekenen dat ook daadwerkelijk loonheffing ingehouden moet worden. Ga in dat geval na welke onkosten uw vrijwilligers maken en of deze onder bijvoorbeeld een gerichte vrijstelling gebracht kunnen worden (denk hierbij bijvoorbeeld aan reiskosten). Over het algemeen maken vrijwilligers dusdanig veel onkosten dat de volledige vergoeding hiermee al gedekt kan worden.

Het beste café van Nederland ligt in de bossen bij Esbeek. Volgens de Café Top 100 van MissetHoreca is dat namelijk ‘In den Bockenreyder’.

Maandagavond werden in Hilversum de horecaprijzen uitgereikt. Volgens de jury is In den Bockenreyder een bedrijf ‘dat uit elkaar spat van warmte en humor’.

Heel veel Brabantser wordt ’t volgens de jury niet.

Vorig jaar stond In den Bockenreyder nog op plaats zes in de Café Top 100.

Hoe bespaart u kosten op ‘zieke’ werknemers of werknemers met een beperking?

Bijna iedere werkgever zal te maken krijgen met zieke werknemers. In Nederland is het zo dat er behoorlijk wat van u als ondernemer gevraagd wordt op het moment dat een van uw werknemers ziek wordt. Zo moet u na 6 weken een probleemanalyse opmaken en een plan van aanpak. U moet actief re-integreren.

U heeft een loondoorbetalingsverplichting van 104-weken en sinds de invoering van de Wet Bevaza ofwel de modernisering Ziektewet gaat u mogelijk zelfs meer premie betalen op het moment dat werknemers ziek uit dienst treden.

Voor veel ondernemers zijn juist personeelskosten voor gezonde en goed functionerende werknemers al een flinke kostenpost binnen de onderneming. Wanneer werknemers dan ook nog langdurig ziek worden, nemen de kosten vaak schrikbarend toe. Hierbij willen wij u wijzen op enkele tips.

Arbeidsgehandicapte status

U mag na de eerste twee maanden dienstverband de arbeidsgehandicapte status van uw werknemers uitvragen. Dit betekent dat u na mag vragen of uw werknemer belemmeringen heeft bij het uitvoeren van werkzaamheden. Dit kan zijn in het geval van slechthorendheid, wanneer iemand gebonden is aan een rolstoel maar ook wanneer iemand door rugklachten een aangepaste stoel nodig heeft. Wij adviseren u ook om van deze mogelijkheid gebruik te maken.

Een arbeidsgehandicapte werknemer is een werknemer bij wie door middel van een medisch arbeidsdeskundige beoordeling is vastgesteld dat hij door een ziekte of handicapt belemmeringen ervaart bij het vinden van een baan of bij het verrichten van arbeid.

Financiële voordelen voor de werkgever

Mocht blijken dat uw werknemer een arbeidsgehandicapte status heeft, komt u mogelijk in aanmerking voor subsidie (dit wordt vaak verwerkt als premiekorting) of loondispensatie (het uitbetalen van een lager salaris). Bovendien kunt u gebruik maken van een No-Riskpolis in sommige gevallen. Dit kan voor u betekenen dat u tijdens ziekte niet de volledige 104 weken loon hoeft door te betalen maar dat het UWV deze loondoorbetalingsverplichting overneemt. Bijkomend voordeel is dat wanneer u gebruik maakt van een No-Riskpolis de Wet Bevaza niet van toepassing is. Dit betekent dan weer dat u voorkomt dat bij de uitstroom van de arbeidsgehandicapte zieke werknemer u geen hogere premie gaat betalen. Het is van belang om dit zelf allemaal in kaart te brengen en aan te vragen omdat deze financiële voordelen niet automatisch worden toegepast.

No-Risk Polis

Als werkgever moet u zoals gezegd in beginsel 104 weken loon doorbetalen tijdens ziekte. Het UWV neemt in sommige gevallen deze loondoorbetalingsverplichting over. Een bijkomend voordeel is dat werknemers die beschikken over een no-riskpolis niet meetellen in de uitstroom van zieke werknemers welke u heeft, als bedoeld in de Wet Bevaza. Dit betekent dus dat uw premie niet omhoog gaat.

Premiekorting

Werknemers die beschikken over een arbeidsgehandicapte status komen vaak in aanmerking voor een premiekorting. Deze korting wordt ook wel de mobiliteitsbonus genoemd en bedraagt maximaal € 7.000,00 per jaar met een maximum van drie jaren. De premiekorting is lager wanneer deze wordt aangevraagd in combinatie met loondispensatie.

Loondispensatie

Als u een werknemer aanneemt die beschikt over een Wajong-uitkering en deze werknemer een mindere arbeidsprestatie levert dan zijn gezonde collega, kunt u het UWV vragen om vast te stellen wat de loonwaarde van deze werknemer is. Na onderzoek door een arbeidsdeskundige kan het UWV u vervolgens toestemming geven om de werknemer een lager salaris uit te betalen. Het UWV vult het salaris van de werknemer dan vaak (gedeeltelijk) aan.

Hulpmiddelen

Sommige werknemers hebben hulpmiddelen nodig om hun functie goed uit te kunnen oefenen. U kunt dan bijvoorbeeld denken aan een werknemer die een doventolk nodig heeft of een werknemer die taxivervoer nodig heeft. Deze werknemer kan zelf bij het UWV een verzoek indienen om toekenning van de hulpmiddelen.

Uitvragen arbeidsgehandicapte status

Veel werkgevers vinden het lastig om de uitvraging van de arbeidsgehandicapte status goed vast te leggen. Dit is jammer omdat u als ondernemer een flinke kostenbesparing kunt doorvoeren wanneer u weet of uw werknemers een arbeidsgehandicapte status hebben en u gebruik maakt van de bijbehorende (financiële) voordelen. Wij hebben daarom een pakket opgesteld met daarin een overeenkomst met vragenformulier dat u kunt gebruiken voor dit doel. Ook hebben wij hierin uitgewerkt van welke regelingen u gebruik kunt maken voor arbeidsgehandicapte werknemers. Dit informatiepakket kunt u bij ons kopen voor een bedrag van € 100,00. Bent u hierin geïnteresseerd, neem dan contact op met ons.

Wanneer mag het loon van een werknemer worden opgeschort of gestaakt?

Hoofdregel:
Art. 7:627 BW
Geen arbeid, geen loon.
Neem deze bepaling ook op in uw arbeidsovereenkomst.

Ziekte is een uitzondering:
Art. 7:629 lid 1 BW
Een zieke werknemer heeft in beginsel recht op doorbetaling van het loon (min. 70%) voor een periode van maximaal 2 jaar (104 weken).

Wat als de werknemer niet meer ziek is, maar weigert te gaan werken? Wat als de werknemer niet wil meewerken aan reïntegratie? Wat is het verschil tussen het opschorten van loon en het staken van loon? Wanneer mag ik dan het loon opschorten of staken?

Opschorten van de loonbetalingsverplichting
Art. 7:629 lid 6 BW
De werkgever mag de loonbetaling opschorten gedurende de tijd dat een werknemer zich niet houdt aan de redelijke controlevoorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen.

Om welke inlichtingen gaat het dan?
Het gaat om inlichtingen die u als werkgever nodig heeft om te kunnen vaststellen of de betreffende werknemer recht heeft op loon tijdens ziekte. Met andere woorden; de inlichtingen zijn benodigd om te kunnen vaststellen of de werknemer daadwerkelijk ziek is.

Voorbeeld schending controlevoorschrift:
Indien een werknemer niet verschijnt op het spreekuur bij de bedrijfsarts.

Hervatten loonbetaling:
Zodra de werknemer de controlevoorschriften naleeft, moet het loon alsnog worden betaald vanaf de datum van opschorting. Met andere woorden; zodra de werknemer niet meer in overtreding is, moet het loon met terugwerkende kracht worden voldaan. Het opschorten van het loon is bedoeld als pressiemiddel om de werknemer alsnog te bewegen de controlevoorschriften na te leven.

Staken van de loonbetalingsverplichting
Art. 7:627 en 7:629 lid 3 BW
Het staken van de loondoorbetaling is mogelijk indien de werknemer geen recht meer heeft op loon. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer niet langer ziek is, maar weigert te werken. In dat geval is de hoofdregel van toepassing: geen arbeid, geen loon.

Daarnaast zijn er in de wet, art. 7:629 lid 3 BW, nog een aantal uitsluitingsgronden opgenomen die bepalen wanneer u als werkgever de loonbetaling mag staken. U mag onder meer het loon staken indien sprake is van onder meer de navolgende situaties:

• De werknemer weigert aan zijn/haar reïntegratieverplichtingen te voldoen.
• De werknemer belemmert zijn/haar genezing;
• De arbeidsongeschiktheid / ziekte is door de werknemer veroorzaakt;
• De werknemer weigert passende arbeid te verrichten;
• De werknemer weigert mee te werken aan het opstellen/evalueren/ bijstellen van het plan van aanpak.

Loon geheel staken of alleen de uren waarvoor de werknemer arbeidsgeschikt is?
In de uitspraken van 23 juli 2013 van de Gerechtshoven Arnhem-Leeuwarden en Den Bosch is bepaald dat de loondoorbetalingsverplichting volledig gestaakt mag worden.

Hervatten loonbetaling:
Wanneer de werknemer alsnog aan zijn/haar reïntegratieverplichtingen voldoet, moet u als werkgever vanaf dat moment uw loonbetalingsverplichting te hervatten.

Mededeling/kennisgeving opschorting en/of staking
Het opschorten of het staken van de loonbetaling dient bij voorkeur schriftelijk aan de werknemer te worden medegedeeld. In de brief aan de werknemer moet u de reden van de opschorting of staking van het loon vermelden. Tevens dient u als werkgever expliciet aan te geven of het gaat om opschorting of stopzetting van de betaling van het loon. U dient uw woorden zorgvuldig te kiezen. In de jurisprudentie is bepaald dat een onzorgvuldige woordkeuze voor rekening en risico komt van de werkgever. Als per abuis opschorting is gecommuniceerd terwijl u staking bedoelde, dient toch met terugwerkende kracht loon te worden betaald zodra de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen voldoet.

Op grond van artikel 7:629 lid 7 BW is vereist dat voor zowel opschorting als staking van het loon de werknemer vooraf wordt gewaarschuwd.

Als werkgever doet er u verstandig aan om een goed dossier op te bouwen en juridisch advies in te winnen alvorens u overgaat tot het opschorten of het staken van het loon.

Op 23 oktober jl. is onder veel belangstelling tijdens het eerste VICK-gala de winnaar van de prestigieuze VICK-prijs 2015 bekend gemaakt. Een bijzondere prijs voor een bijzondere Kempische ondernemer; een uitverkiezing met drie OBGB-lidbedrijven onder de vier genomineerden:

# Bruns (Bergeijk)

# Internationaal Transportbedrijf Van der Heijden (Hapert)

# M.S. Schippers (Bladel)

# Interfocos (Bladel)

De familie Schippers van M.S. Schippers mocht uit handen van Wim van der Leegte de felbegeerde VICK-prijs in ontvangst nemen.

De winnaar wordt gefeliciteerd, evenals de drie andere genomineerde TOP Kempische ondernemers, waarbij innovatie, ontwikkelingen en dynamiek voor allen in een hoog vaandel staan!

Over de concurrerende ex-werknemer wordt regelmatig geprocedeerd. De rechtspraak laat veel mogelijkheden zien aan omstandigheden die een rol spelen bij de beoordeling of die concurrerende activiteiten toelaatbaar zijn. Concurrentie die niet contractueel (bijv. via een concurrentiebeding) is verboden, kan onder omstandigheden toch onrechtmatig zijn jegens de ex-werkgever.

Op grond van het recht op vrije arbeidskeuze (artikel 19 lid 3 van de Grondwet) en het mededingingsrecht is het de ex-werknemer toegestaan om te profiteren van het bedrijfsdebiet van de voormalige werkgever. De ex-werknemer mag vanzelfsprekend gebruik maken van de persoonlijke kennis, ervaring en goodwill die hij bij zijn voormalige werkgever heeft opgedaan. Toch kan werknemersconcurrentie onrechtmatig zijn. Er is dan namelijk sprake van strijd met de zorgvuldigheid. Deze norm van zorgvuldigheid wordt bekeken aan de hand van 3 criteria die voortkomen uit het arrest Boogaard/Vesta.

Concurrentie is onrechtmatig als de ex-werknemer:

1. Het duurzame bedrijfsdebiet van zijn voormalig werkgever.
2. Stelselmatig en substantieel afbreekt.
3. Daarbij gebruikmaakt van kennis en gegevens die hij van zijn voormalig werkgever vertrouwelijk heeft verkregen.

Omstandigheden die een rol spelen zijn:

Het voorbereiden van concurrentie tijdens dienstverband
Als geen nevenwerkzaamhedenbeding is overeengekomen, staat het de werknemer vrij om elders werkzaamheden te verrichten. Pas als de werknemer zijn werkgever door zijn nevenwerkzaamheden daadwerkelijk beconcurreert, is dat onrechtmatig. Ook het voorbereiden van concurrentie kan onrechtmatig zijn. Van doorslaggevend belang is dan of de voorbereidingshandelingen op zichzelf al concurrentie opleveren. Zonder daadwerkelijke concurrentie is de voorbereiding echter niet onrechtmatig.

Het werven onder de clientèle van de voormalige werkgever
Het moet hierbij gaan om een stelselmatig en substantieel afbreken van het duurzame bedrijfsdebiet. De meeste vorderingen halen het niet, omdat er een gebrek aan bewijs is. Er dient namelijk bewijs te zijn dat de voormalig werknemer cliënten benadert om bij hem/haar klant te worden. Indien het initiatief van de werknemer vast staat dan dient nog aangetoond te worden dat er sprake is van stelselmatig en substantieel.

Het afhandig maken van personeel
Ook bij het ACTIEF werven van personeel geldt dat dit pas onrechtmatig is als dit stelselmatig en substantieel gebeurt, er duurzaam in de personeelsleden is geïnvesteerd en er wordt geworven met gebruikmaking van gegevens die de ex-werknemer gedurende zijn dienstverband bekend zijn geworden.

Het doen van voordelige aanbiedingen
Het doen van voordelige aanbiedingen aan relaties van de voormalige werkgever wordt soms als onrechtmatig gezien. De beginselen van contractsvrijheid en vrije mededinging brengen mee dat het is toegestaan om aanbiedingen te doen die voordelig zijn ten opzichte van andere aanbieders. Dat wordt pas onrechtmatig als daarbij gebruik wordt gemaakt van vertrouwelijke gegevens over klanten, prijzen, kosten en voorwaarden. Daarnaast moet ook hier sprake zijn van een stelselmatige en substantiële afbraak van een duurzaam debiet.

Het geven van een misleidende of verwarrende voorstelling van zaken
Misleiding van relaties van de voormalige werkgever levert allereerst een strafrechtelijke overtreding op (art. 382bis Sr). Wie daarnaast het duurzame bedrijfsdebiet van de werkgever binnendringt en profiteert van misleiding of het creëren van verwarring, maakt zich ook schuldig aan ongeoorloofde concurrentie in de zin van Boogaard/Vesta. Ook hier is weer vaak het bewijsprobleem.

Het schenden van vertrouwen (gebruik van vertrouwelijke gegevens)
Het gebruik van vertrouwelijke informatie speelt vaak een rol. Zonder die informatie verschilt de ex-werkgever immers niet van andere concurrenten. Het meest in het oog springend is het klantenbestand of de klantenlijst. Het bezit daarvan is niet onrechtmatig. Bovendien moet ook het gebruik van de klantenlijst bewezen worden.