We hebben allemaal weleens de wens iemands gedrag te veranderen. Die werknemer die de kantjes ervan afloopt, je partner die z’n vuile sokken laat liggen of je kind dat de hele dag op zijn tablet zit. Frustratie ligt op de loer, want niets is zo moeilijk als het gedrag van iemand anders veranderen. Waarom? We hebben allemaal een natuurlijke weerstand tegen veranderen.

De wens om te veranderen

Elke verandering komt voort uit de wens om zaken te voorkomen of te verbeteren. In het bedrijfsleven zie je deze wens ontstaan wanneer bijvoorbeeld de omzet terugloopt, bij een hoog arbeidsverzuim of wanneer het steeds moeilijker wordt talent aan te trekken. Je ziet dan letterlijk dat in sommige gevallen de paniek toeslaat. ‘We moeten NU wat gaan doen’. Het risico is aanwezig dat er grote plannen worden opgetuigd of professionals worden ingehuurd om het veranderproces vorm te gaan geven. We gaan anderen veranderen. En daar gaat het mis. Flink mis.

Weerstand

De wetenschap stelt dat wij als mens 95 tot 99% van onze handelingen op de automatische piloot doen. Zonder na te denken. Dat is maar goed ook, want we krijgen gedurende de dag meer dan 40.000 prikkels te verwerken. Stel dat je op elke prikkel een bewuste keuze zou moeten maken, dan zou er chaos ontstaan. Autorijden is de meest geweldige metafoor om dat aan te tonen: We voeren veel handelingen met onze voeten, handen, hoofd en zintuigen tegelijkertijd uit, en zijn daarbij ook nog in staat een telefoongesprek te voeren (hoewel de meningen daarover uiteenlopen) of een broodje te eten. Routine. En routine voelt voor de meeste mensen erg prettig. Het is veilig, het geeft zelfvertrouwen en we voelen ons prima. Ook op het werk. Maar dan heeft de leiding ineens besloten dat het anders moet. Je wordt tijdens de nieuwjaarsborrel getrakteerd op de plannen voor het volgend jaar. ‘We gaan snijden in de kosten, nieuwe teams samenstellen en onze diensten anders naar de markt brengen’. De onzekerheid onder de aanwezigen neemt voelbaar toe. Wat betekent dat voor mijn functie? Krijg ik andere collega’s? Kan ik hier nog wel blijven werken?

De Amygdala slaat op hol

De mens heeft een natuurlijke weerstand tegen verandering. Verandering kost energie en onze biologie is zo ingericht dat we zo min mogelijk energie willen verspillen. Liever op routine werken zodat we meer energie over houden voor andere zaken. Het beeld van verandering wordt door ieder mens anders ervaren. Er zullen zeker medewerkers zijn die verandering omarmen en het als een kans zien, maar veelal zal de amygdala een andere reactie opwekken. De amygdala is het systeem in onze hersenen dat ons waarschuwt bij gevaar: We vluchten, vechten of bevriezen. Dat is precies wat je wilt voorkomen. En voordat je het weet ben je meer bezig brandjes te blussen dan fikkies te stoken. En zie hier de reden dat veel verandertrajecten op langere termijn falen. Vooral wanneer we het gevoel onder dat de verandering ons door buitenaf wordt opgelegd.

Wat werkt dan wel

Toyota laat al decennia zien wat wel werkt. Elke, individuele werknemer heeft invloed op het arbeidsproces en wordt uitgedaagd telkens kleine verbeteringen in de werkzaamheden voor te stellen. Elk voorstel wordt serieus genomen en vanuit de eindverantwoordelijke wordt aan de ploeg en individuele werknemers verteld welke verbeteringen worden doorgevoerd en welke er worden bewaard voor later. Het beste idee wordt maandelijks beloond. Met een pen. Ja, je leest het goed, een pen. Maar die pen heeft zo’n grote waarde binnen de organisatie, dat je je als werknemer geen grotere beloning voor kunt stellen.

De historie van Kaizen

De methodiek die Toyota toepast heet Kaizen en komt voort uit de tweede wereldoorlog. Amerika was niet voorbereid op een oorlog en werd door de aanval op Pearl Harbor meegezogen in het geweld. De oorlogsindustrie was daar niet op ingesteld. Om toch de productie op te voeren, werd aan elke medewerker gevraagd op welke wijze hij of zij bij kon dragen aan verbeteringen in het proces. Er was sprake van een heel duidelijke ‘Why’ en er werd niet gevraagd groot te denken, maar juist klein. Wat kun JIJ doen. Zo ontstond er op een hele organische manier betrokkenheid, verantwoordelijkheid en daardoor motivatie. Amerika wist in 2 jaar tijd de oorlogsproductie te verdrievoudigen, zonder dat er een enkele fabriek of machine werd bijgebouwd. Na de oorlog lag Japan in puin en omarmde verschillende bedrijven de methodiek die Amerika had geholpen te winnen en noemden dit Kaizen.

Kleine stappen omzeilen de amygdala

Door medewerkers mee te nemen in het gewenste arbeidsproces, stimuleer je hen zelf na te denken over de verandering die persoonlijk haalbaar en wenselijk is. En daarmee voorkom je in de meeste gevallen weerstand door de amygdala te omzeilen. Een gemeenschappelijk, liefst maatschappelijk doel is daarbij een sterke motivator. Het geeft richting. Wat willen we als organisatie bijdragen aan het welzijn in de wereld en het geluk van mensen en hoe kan jij daar als collega of medewerker een mooie bijdrage aan leveren. Leer je medewerkers hoe zij dat voor zichzelf kunnen toepassen in kleine stappen en op welke wijze zij vaardigheden kunnen leren die, zowel privé als op het werk, waardevol zijn. Je leert waar voor jou de grenzen liggen van wat je aan verandering aan kunt en wanneer je doorkrijgt dat je over de grens gaat. Als organisatie laat je zien dat je bewust bent dan verandering invloed heeft op emoties en dat je jouw medewerkers serieus neemt. En het geeft je collega’s het gevoel dat ze betrokken zijn bij en invloed hebben op het veranderproces. Want elke organisatie wordt gevormd door mensen en als elk mens vanuit intrinsieke motivatie bij gaat dragen aan de missie van de organisatie, dan zal er een vloeiend veranderproces zichtbaar worden. Zonder weerstand, zonder stress. De leidinggevenden ondersteunen en faciliteren het zelflerende vermogen van de medewerkers in plaats van het verandertraject te bedenken en uit te voeren. Nu maar hopen dat managers en directies die controle los durven te laten.

In KempenContinu werken lokale risicospecialisten samen. 
De Kort HR Support is onderdeel van KempenContinu.

Onze ervaring is dat risicomanagement bij veel ondernemers niet altijd voldoende aandacht krijgt.
Dat varieert in praktijk nogal, deels afhankelijk van de levensfase van het bedrijf.

Bij de start heeft men een redelijk goed beeld van de risico’s.
Na verloop van tijd krijgt risicomanagement minder aandacht door de dagelijkse drukte, daarmee stijgt het risico op schade.

Op 2 februari 2017 organiseren wij het ‘KempenContinu Event’.

Inzicht in uw bedrijfsrisico’s
Door deelname aan dit evenement krijgt u inzicht in mogelijke bedrijfsrisico’s en geven wij u handvatten voor maatregelen die u hiervoor kunt nemen.
Wij willen u helpen door het geven van nieuwe inzichten, tips en informatie over bedrijfsrisico’s, zodat u uw bedrijf een gezonde toekomst kunt bieden.

U kunt zich aanmelden voor dit event op de webpagina van KempenContinu: www.kempencontinu.nl/aanmelden

Wat doe je als een oproepkracht niet meer bevalt? In de praktijk wordt de oproepkracht vaak niet meer opgeroepen. Maar voor een oproepovereenkomst als een nulurencontract of een min-maxcontract is dat alleen, juridisch niet genoeg.

Een nulurencontract of een min-maxcontract is een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, en dit is ook een arbeidsovereenkomst. Wanneer je besluit een oproepkracht niet meer op te roepen omdat hij niet meer bevalt, blijft de arbeidsovereenkomst bestaan. Je loopt dan het risico dat:

• Je de arbeidskracht weer te werk moet stellen. Een werknemer kan bijvoorbeeld vorderen dat hij te werk wordt gesteld voor het gemiddeld aantal uren dat hij werkte voordat hij niet meer werd opgeroepen.
• Je het loon moet doorbetalen op grond van artikel 7:628 BW of artikel 7:629 BW.

Rechtsgeldig einde oproepovereenkomst

Om deze risico’s te voorkomen, is een rechtsgeldig einde van de oproepovereenkomst nodig. Hiervoor gelden dezelfde regels als voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Dus de overeenkomst eindigt na het verstrijken van de duur waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Let op: bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet je tijdig aanzeggen.

Daarnaast kan de overeenkomst voor bepaalde tijd eindigen door:

• proeftijdontslag (let op; in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter kan geen geldige proeftijd worden opgenomen);
• tussentijdse opzegging (met instemming van de werknemer of toestemming van UWV);
• ontslag op staande voet;
• ontbinding door de kantonrechter;
• beëindiging met wederzijds goedvinden.

Oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht voor onbepaalde tijd kunt u de overeenkomst beëindigen door middel van:

• proeftijdontslag;
• opzegging (met instemming van de werknemer of toestemming van UWV);
• ontslag op staande voet;
• ontbinding door de kantonrechter.
• beëindiging met wederzijds goedvinden.

Kempen Industries verhuist naar het Kempisch Bedrijvenpark (KBP) in Hapert.

Bert van Kempen, CEO van Kempen Industries, is trots dat het bedrijf zich gaat vestigen in deze regio die op een achtste plaats staat op de ranglijst van economische toplocaties.
Zuidoost Brabant behoort tot een van de ‘slimste’ regio’s van de Wereld. In het midden van Brainport vermoedt de heer Van Kempen een snelle groei te kunnen doormaken.

Kempen Industries heeft onlangs een aanvraag voor een omgevingsvergunning ingediend en verwacht medio september 2016 te kunnen verhuizen.

Is een stageovereenkomst ook een arbeidsovereenkomst? De meeste werkgevers zeggen ‘nee’. Want, zo is de gedachte, de stagiaire heeft een stageovereenkomst en dus geen arbeidsovereenkomst. Toch is beantwoording van de vraag niet zo gemakkelijk als het lijkt. Check het met deze checklist.

Het komt regelmatig voor dat partijen een overeenkomst ondertekenen met als titel ‘stageovereenkomst’, maar dat het feitelijk gewoon een arbeidsovereenkomst is. En dat heeft nogal wat gevolgen voor de werkgever.

Daarom hebben wij een checklist opgesteld, zodat werkgevers deze risico’s kunnen indammen.

Voordat we aan de checklist beginnen: wat is het verschil volgens de wet?

Stageovereenkomst

Wat een stageovereenkomst is, staat niet zo duidelijk omschreven in de wet. In de praktijk komt het erop neer dat werkgevers een stagiaire in het kader van een opleiding de kans geven om ervaring op te doen in het bedrijf, al dan niet tegen een kleine (onkosten)vergoeding. De afspraken tussen werkgever en stagiaire worden vastgelegd in een overeenkomst, die partijen vaak een ‘stageovereenkomst’ noemen.

Arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst staat wel duidelijk omschreven in de wet. Het is de overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer, waarbij de werknemer zich verplicht om arbeid te verrichten en de werkgever zich verplicht de werknemer hiervoor een loon te betalen.

Hoewel het een duidelijke definitie is, is het in de praktijk vaak niet eenvoudig om vast te stellen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Simpel gezegd gaat het er niet om welk naamplaatje op een overeenkomst is geplakt, maar hoe werkgever en stagiaire feitelijk invulling geven aan hun afspraken.

Stageovereenkomst blijkt arbeidsovereenkomst
Dus ook al ondertekenen werkgever en stagiaire een ‘stageovereenkomst’, de rechter kan oordelen dat het een arbeidsovereenkomst is. Maar wat zijn nu die grote gevolgen, waar ik in mijn intro over sprak?

Denk daarbij onder meer aan:

• De overeenkomst kan doorgaans niet worden opgezegd zonder een ontslagvergunning van het UWV;
• Op de te betalen ‘vergoeding’ dient loonbelasting te worden ingehouden;
• De stagiaire heeft recht op vakantiegeld;
• De stagiaire heeft recht op het wettelijk minimumloon;
• De stagiaire heeft recht op loon tijdens ziekte;
• De nieuwe aanzegplicht uit de Wet Werk en Zekerheid is van toepassing

Checklist Stageovereenkomst

Werkgevers willen veelal voorkomen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Bent u als werkgever benieuwd of uw stagiaire een arbeidsovereenkomst heeft? Beantwoord dan voor u zelf in ieder geval de volgende vragen:

1.  Ontvangt de stagiaire een vergoeding die slechts de onkosten van de stagiaire dekt?                                JA/NEE

Is de vergoeding hoger, dan zal een rechter al snel oordelen dat er sprake is van salaris.

2. Staat de stagiaire ingeschreven bij een onderwijsinstelling?                                                                              JA/NEE

Staat de stagiaire niet bij een onderwijsinstelling ingeschreven, dan wordt het moeilijk om vol te houden dat er sprake is van een stage.

3. Wordt de stagiaire begeleid door een mentor of stagebegeleider?                                                                   JA/NEE

Een stagiaire wordt in de regel begeleid door een mentor of stagebegeleider

4. Is de overeenkomst primair gericht op het vergroten van de kennis en werkervaring van de stagiaire?   JA/NEE

Het ‘leren’ dient bij een stage centraal te staan, niet het verrichten van productieve arbeid.

Ja

Is het antwoord op alle 4 de vragen ‘ja’? Dan heeft u goede redenen om ervan uit te gaan dat uw stagiaire geen arbeidsovereenkomst heeft en kunt u opgelucht ademhalen.

Nee

Kunt u niet alle bovenstaande vragen met ‘ja’ beantwoorden? Dan zouden de alarmbellen moeten gaan rinkelen. Overleg met Johan de Kort van De Kort HR Support. Hij kan u vertellen welke risico’s u loopt en wat u kunt doen.

Tot slot

Heeft u als werkgever te maken met een dergelijke situatie? Overweegt u om een stagiaire aan te stellen? Neem dan vooral even contact op met Johan de Kort van De Kort HR Support.

Ron van Rijzingen, Cefra Horeca & Bedrijfskeuken inrichting

Een jonge dynamische ondernemer die steeds weer zoekt naar vernieuwing en bij zijn vak blijft.

Staat bekend om zijn uitstekende service en klantgerichtheid, voor zowel de Nederlandse als Belgische Kempen en daarbuiten.

Cefra is in 1990 opgericht door vader Cees in Lage Mierde. Het begint met de verkoop en reparaties van vaatwasmachines, combisteamers en espresso-apparaten. Al snel breidt het assortiment zich uit en wordt Cefra totaalleverancier in horeca-apparatuur en bedrijfskeukens. Met het huidige pakket aan apparatuur hebben zij voor iedere keuken de juiste oplossing.

Iedere werknemer heeft recht op vakantiegeld. Hoewel doorgaans over vakantiegeld of vakantietoeslag wordt gesproken, heeft de wet het over ‘vakantiebijslag’. Hierover bestaan veel misverstanden, waarvan we er vijf uitlichten.

1 Altijd in mei
Meestal wordt vakantiegeld in mei (of juni) uitbetaald. De werkgever mag er echter voor kiezen om het vakantiegeld op een ander moment of zelfs maandelijks uit te keren, maar het vakantiegeld moet ten minste één keer en wel uiterlijk in juni zijn uitgekeerd.

2 Vervalt bij ontslag
Vakantiegeld vervalt niet als een werknemer een nieuwe baan aanvaard of wordt ontslagen. Het nog niet uitbetaalde vakantiegeld dat men heeft opgebouwd in de maanden voor het ontslag, krijgt de werknemer uitbetaald bij de eindafrekening. Dit geldt ook bij onvrijwillig ontslag.

3 Opgebouwd over loon in contract
Vakantiegeld wordt niet opgebouwd over het loon dat staat vermeld in de arbeidsovereenkomst, maar over het daadwerkelijk ontvangen brutoloon. Als men bijvoorbeeld maar 70% brutoloon heeft ontvangen omdat de werknemer ziek was, wordt er ook maar 70% vakantiegeld opgebouwd over die periode.

Daarnaast vallen uitbetalingen die niet direct betrekking hebben op het reguliere dienstverband buiten beschouwing bij het berekenen van het vakantiegeld. Voorbeelden hiervan zijn winstuitkering en onkostenvergoedingen.

4 Altijd 8%
Vakantiegeld is tenminste 8% van het loon. Sommige cao’s bieden echter meer dan het wettelijk minimum van 8%. Indien een werknemer meer dan driemaal het minimumloon verdient, dan is een werkgever niet verplicht om over het loon boven driemaal het minimumloon nog vakantiegeld te betalen.

5 Geen opbouw bij ziekte
Ook zieke werknemers bouwen vakantiegeld op. Zolang een werknemer recht heeft op loon (ook al is dit een lager loon, zoals doorgaans bij ziekte), heeft hij ook recht op opbouw van vakantiegeld.

Preventiemedewerker

De drie wettelijke taken van een preventiemedewerker zijn:

• Het (mede) opstellen en uitvoeren van de risico inventarisatie en evaluatie (RI&E).
• Het adviseren en nauw samenwerken met de ondernemingsraad / personeelsvertegenwoordiging over de te nemen maatregelen voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid.
• Deze maatregelen (mede) uitvoeren.

Overige aandachtspunten

• Elk bedrijf moet ten minste één werknemer aanwijzen als preventiemedewerker.
• Als het bedrijf maximaal 25 werknemers in dienst heeft, dan mag de directeur zelf de preventiemedewerker zijn.
• Het bedrijf mag niet iemand van buiten aanstellen als preventiemedewerker. Behalve als er geen mogelijkheden zijn om de bijstand binnen het bedrijf of de inrichting te organiseren.
• Het is van belang dat de preventiemedewerker die wordt aangesteld, over voldoende deskundigheid en ervaring beschikt om de preventietaken goed uit te kunnen voeren.
• In de RI&E moet worden aangeven hoe werknemers in contact kunnen treden met de preventiemedewerker, dus hoe de toegankelijkheid geregeld is.
• Het bedrijf moet ervoor zorgen dat de preventiemedewerker voldoende tijd krijgt voor de uitvoering van zijn taken.

Cursus preventiemedewerker

De Kort HR Support verzorgt de cursus preventiemedewerker in 1 dag (of 2 avonden) voor een bedrag van € 296,- exclusief BTW op de Scherpakkerweg 8 te Eindhoven.

In dit bedrag zijn het cursusmateriaal inbegrepen en de kosten van de locatie inbegrepen. Mail voor aanmelding of meer informatie naar jdk@hrsupport.pro.

Met ingang van 1 mei 2016 treedt de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (DBA) in werking. Deze wet heeft grote financiële en juridische gevolgen voor alle zzp ‘ers en hun opdrachtgevers.

Een vrijwaring vooraf voor de opdrachtgever zoals het geval was bij de VAR is geen mogelijkheid meer. Per branche/opdrachtverhouding wordt er een zogenaamde modelovereenkomst ontworpen. Deze is verkrijgbaar via de website van de Belastingdienst. Wanneer er gewerkt wordt volgens deze overeenkomst ontstaat er In beginsel geen fictieve dienstbetrekking russen inlener en zelfstandig werkende professional. Gebeurt dat niet, dan loopt de opdrachtgever tot vijf jaar na afloop van de werkzaamheden het risico dat de Belastingdienst de zzp’er alsnog als medewerker beschouwt met alle fiscale en sociaal zekerheidsrechtelijke gevolgen van dien voor zowel de opdrachtgever als de zzp’er.

Er is een overgangsregeling voor 2016.

Wat betekent de wet voor de zzp’er?

• Per nieuwe opdracht dient u een nieuwe modelovereenkomst te tekenen.
• Bij het aangaan van nieuwe opdrachten bij dezelfde opdrachtgever kan er worden gewerkt met deelovereenkomsten die verwijzen naar een modelovereenkomst.
• Ga na of u beschikt over een geldige VAR voor 2014 of 2015 en de werkzaamheden vallen onder de overgangsregeling voor
• Zorg dat u samen met uw opdrachtgever ofwel een modelovereenkomst van de Belastingdienst indient of een eigen ­ door de Belastingdienst­ goedgekeurde overeenkomst aangaat.
• Omschrijf uw werkzaamheden die u verwacht uit te voeren zo uitgebreid en specifiek mogelijk.
• Maak vooraf heldere afspraken over tarief, duur van de opdracht en resultaatsverplichting richting de opdrachtgever.
• Controleer gedurende de looptijd van de opdracht samen met uw opdrachtgever regelmatig of de werkzaamheden niet afwijken van de goedgekeurde modelovereenkomst.
• Zorg dat u altijd voldoet aan de criteria van de Belastingdienst voor ondernemerschap.
• Vraag tijdig juridisch advies aan om na te gaan welke risico’s de opdrachtgever in de overeenkomst bij u wil en juridisch kan

Wat betekent de wet voor de opdrachtgever?

• Ga na of de werkzaamheden vallen onder de overgangsregeling voor 2016.
• Wanneer er exact volgens de taakomschrijving in de vooraf opgestelde en door de Belastingdienst goedgekeurde overeenkomst wordt gewerkt, ontstaat er geen dienstverband. Als hiervan wordt afgeweken loopt u het risico dat de zelfstandig voor uw werkende professional wordt aangemerkt als werknemer. U bent dan verplicht loonheffingen te betalen en de professional kan eventueel aanspraak maken op vakantiegeld, vakantiedagen, loon bij ziekte en ontslagbescherming.
• Zorg dat u alle zzp0ers in kaart brengt.
• Ga bij de Belastingdienst na of er een modelovereenkomst Is die aansluit op de werkzaamheden van de zzp’er;
• Ga na of er voldaan wordt aan de voorwaarden voor een modelovereenkomst; zo niet, dien dan een eigen opgestelde overeenkomst ter goedkeuring In bij de Belastingdienst.
• Controleer of de huidige afspraken met de professional overeenstemmen met de modelovereenkomst.
• Overweeg alternatieven als werken volgens een modelovereenkomst niet mogelijk is: in dienst nemen of inhuren via een Intermediair.
• Maak in overleg met uw adviseur tijdig een risicoanalyse en ga na of en welke risico’s u vooraf kunt neerleggen bij de zelfstandig werkende professional in de modelovereenkomst.

Movico uit Deurne is door oprichter Wim van de Waarsenburg verkocht aan een groep Nederlandse investeerders. Het bedrijf is vooral bekend van het leveren van alle verplaatsbare start- en finishfaciliteiten van de Tour de France.